首页>什么是一家公司的竞争力？
是产品吗？
其实不是，产品固然很重要，但产品都是人干出来的。
就像是你有一只鸭，每天都会下蛋，把蛋卖掉，会赚不少钱。但鸭蛋并不是最重要的， 而下蛋的鸭才是你的竞争力。
所以人是一家公司最重要的资产。某种程度上说，能不能把一家公司做好，完全看你用的是什么人。
我也曾说过一句话，小公司的成败是看你用什么样的人，而大公司的成败是看你解雇什么样的人。
什么意思？
01小公司的成败在于聘请什么样的人
来找我探讨组织的，永远都是大老板，跟我讨论业务的，永远都是小公司的创始人。
在0-1的创业阶段，公司最重要的是活下去，在公司很小的时候，也不需要文化，生存问题是最大的考验。
所以对小公司而言，最重要的就是找到好的人，能干活的人。这个阶段，要招非常优秀的员工。
很多人会觉得，在公司还很小的时候，没有这么多钱，这些优秀的人不愿意来怎么办？
对每一家公司来说，招人都非常难。在阿里很小的时候，蔡崇信却放弃了每年500万美元的年薪，一个月只拿500元的薪水，就是因为志同道合。
所以要找志同道合的人，找那些有共同价值观的人，这非常重要。
这也要求我们，在公司很小的时候，老板要亲自招聘。
老板是首席人力资源官，没有人比你更懂得需要什么样的人。
在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。
马总（马云）也是这样做的，阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试马总都会亲自参加，甚至包括前台和保安。
阿里巴巴也因此有了不少神话，比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。
乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。
为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总都积极参与到招聘的工作中呢？因为他们知道，如果招聘的人不对，培养也是没有用的。招到了合适的人，文化价值观相匹配的人进来，会更兼容。
招到合适的人，也能吸引更多合适的人加入。
所以小公司的成败，往往在于聘请什么样的人。但要记住一点，聘请的未必是最贵的人，但一定是最合适的牛人。
02大公司的成败在于解雇什么样的人
当你的公司大了，种好了梧桐树，你的企业有了独特的价值主张，会有很多优秀的人愿意加入。
这个时候，你解雇什么人就变得非常重要。
为什么大公司的成败在于你解雇什么样的人？
员工在一家公司内有“选用育留”四个周期。对公司而言，最可怕的就是该留下的人没有留下来，而不该留下来的人留下来了。
举个例子，我前几天写了一篇文章，很多公司都有伪高管，他们在工作中无法躬身入局，还爱瞎指挥。而且总是妒贤嫉能，害怕别人取代他。
优秀的人会被他排挤走，到最后，慢慢地劣币驱逐良币，如果公司最后都剩下了这种人，就没人干活了。
正如前面所说，公司的业务都是人做出来的，倘若优秀的人都离开了，那么业务怎么做得起来？
千里之堤溃于蚁穴，大公司衰落往往也是很快的，千万不要形成破窗效应。
根据詹姆士·威尔逊(James Q. Wilson)及乔治·凯林(George L. Kelling)提出的破窗效应，如果有破坏者将一幢楼上的窗户砸破了，窗户没有得到及时修补，那么没过多久，就会有更多的破坏者效仿，破窗户也会越来越多。
要及时修补破窗户，所以大公司的成败在于你解雇什么样的人。
那么什么样的人要解雇？通常来说，这两类人是要解雇的。
第一类是价值观差的人。
这一类人，往往级别越高，危害越大。高管这么做，最终上行下效，团队越来越内卷，人效却没有提高。最终不堪重负，优秀的人都从公司离开了，所以这一类人也要坚决解雇。
譬如为了签单，故意虚假承诺，诱骗客户买对他没有必要的产品。这么做，看似关了单，但对公司的品牌是非常大的伤害，伤害公司口碑。
一个价值观差，业绩非常好的人，往往危害是非常大的。
为什么？因为在团队中，很多人会把他当成榜样，会影响到很多人，也有人向他效仿，所以这一类人要坚决予以解雇，让大家保持敬畏之心。
第二类人，是持续拿不到结果的人。
伪高管也是这一种人，看似每天都在开会，每天在忙前忙后，加班也非常晚，但根本不出结果。
如果去追过程，会发现他是一个具有舞台感的人，把公司当成了表演台，在表演给老板看。
这一类人往往为了达到目的不择手段。比如你的目标是为了让他做一些有意义的事情，但他却把它当成一种指标，为了指标，去做一些没有意义的事，就会触碰高压线。
当一家公司选拔了非常好的人，然后进行了合理的培养和辅导，最后解雇了不合适的人，人才就流动起来了。
企业留下的都是非常优秀的人才，业绩也将实现高速增长。
优培东方送你一张需求跟踪矩阵
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其实不是，产品固然很重要，但产品都是人干出来的。
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所以人是一家公司最重要的资产。某种程度上说，能不能把一家公司做好，完全看你用的是什么人。
我也曾说过一句话，小公司的成败是看你用什么样的人，而大公司的成败是看你解雇什么样的人。
什么意思？
01小公司的成败在于聘请什么样的人
来找我探讨组织的，永远都是大老板，跟我讨论业务的，永远都是小公司的创始人。
在0-1的创业阶段，公司最重要的是活下去，在公司很小的时候，也不需要文化，生存问题是最大的考验。
所以对小公司而言，最重要的就是找到好的人，能干活的人。这个阶段，要招非常优秀的员工。
很多人会觉得，在公司还很小的时候，没有这么多钱，这些优秀的人不愿意来怎么办？
对每一家公司来说，招人都非常难。在阿里很小的时候，蔡崇信却放弃了每年500万美元的年薪，一个月只拿500元的薪水，就是因为志同道合。
所以要找志同道合的人，找那些有共同价值观的人，这非常重要。
这也要求我们，在公司很小的时候，老板要亲自招聘。
老板是首席人力资源官，没有人比你更懂得需要什么样的人。
在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。
马总（马云）也是这样做的，阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试马总都会亲自参加，甚至包括前台和保安。
阿里巴巴也因此有了不少神话，比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。
乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。
为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总都积极参与到招聘的工作中呢？因为他们知道，如果招聘的人不对，培养也是没有用的。招到了合适的人，文化价值观相匹配的人进来，会更兼容。
招到合适的人，也能吸引更多合适的人加入。
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根据詹姆士·威尔逊(James Q. Wilson)及乔治·凯林(George L. Kelling)提出的破窗效应，如果有破坏者将一幢楼上的窗户砸破了，窗户没有得到及时修补，那么没过多久，就会有更多的破坏者效仿，破窗户也会越来越多。
要及时修补破窗户，所以大公司的成败在于你解雇什么样的人。
那么什么样的人要解雇？通常来说，这两类人是要解雇的。
第一类是价值观差的人。
这一类人，往往级别越高，危害越大。高管这么做，最终上行下效，团队越来越内卷，人效却没有提高。最终不堪重负，优秀的人都从公司离开了，所以这一类人也要坚决解雇。
譬如为了签单，故意虚假承诺，诱骗客户买对他没有必要的产品。这么做，看似关了单，但对公司的品牌是非常大的伤害，伤害公司口碑。
一个价值观差，业绩非常好的人，往往危害是非常大的。
为什么？因为在团队中，很多人会把他当成榜样，会影响到很多人，也有人向他效仿，所以这一类人要坚决予以解雇，让大家保持敬畏之心。
第二类人，是持续拿不到结果的人。
伪高管也是这一种人，看似每天都在开会，每天在忙前忙后，加班也非常晚，但根本不出结果。
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这一类人往往为了达到目的不择手段。比如你的目标是为了让他做一些有意义的事情，但他却把它当成一种指标，为了指标，去做一些没有意义的事，就会触碰高压线。
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