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在广州慧翔企业管理咨询有限公司PMP培训第六版知识体系PMBOK中，提到了关于团队激励的马斯洛需求原理。在这种理论将人们的需求自上而下分解为，自我实现、尊重、社会需求、安全需求、生理需求五个层次，这个理论提到几个核心论点。
1、人只有在底层需求被基本满足的情况下才会开始追求上一层级需求。
2、当某一层级的需求已基本被满足的情况下，再用这个层级的激励因素来激励效果很差。
3、越往高层走，激励的效果越长久。
激励在大多数情况下都是需要消耗资源的，而资源对企业和组织，尤其是项目团队来说是十分宝贵的。所以在项目中，项目管理者必须清晰的认识到哪几种类型的人值得我们去花费心思的做好激励工作。
第一种：激励彻底解决问题的人
人活一辈子，就是要解决问题的，而不是只提出问题不解决或不尝试解决。问题总是存在的，即使你不去找问题，问题也会来找你。当一个人面对问题时只有两个选择：要么自己去当猎手去消灭这个问题;要么自己成为猎物被问题解决。在工作与生活中，总要有句号而且句号要尽量画得完美。
当一个人在工作中遇到问题和困难时，首先应该想到的是什么？当然是如何解决问题是，如何克服困难。这就好比一个人摔倒了应该想办法爬起来，而不是坐在原地大哭。如果能主动去寻找问题的解决方法，而不是只提出问题或回避问题。在解决问题的过程中，员工的价值便产生了。这种人对于组织和企业来说是宝贵的，值得花费资源去激励的。对于提出问题的人，我们可以进行鼓励，但是只有对于那些能提出问题又能彻底解决问题的人才是最值得激励的。善于解决问题的人，才是推动项目前进的主力军，他们发挥的作用不可小觑。那么作为管理者，如何利用语言去鼓励员工去解决问题？如何引导团队解决问题？
以下几种表达方法可以借鉴
1、你的问题很好，能解决就更好了！
很多问题提出来容易，但解决起来很难。领导应该欣赏员工提出问题，因为那是思考或实践的结果。但领导应该更关注员工解决问题的能力，通常员工在提出组织或项目中存在的问题时，我们可以给予肯定。但如果员工同时能提出他自己思考的解决方案，甚至能实践自己的方案来解决问题，那我们应该给予激励。
2、你以后要多提醒我！
3、嗯，你做到了！真是非常不错！
在员工解决问题后，不要视而不见，及时且恰当的用语言或其它马斯洛需求理论的内容进行激励效果非常好，记得激励一定要及时。
第二种：激励敢于冒险的人
在PMBOK第六版中，领导力的建设提到了“情景权力”，指的是在特别紧急的情况下，先站出来的人很容易影响他人。这种人往往都是善于抓住机会的人。在工作和生活中走的最远的，往往就是这种人。那些四平八稳的人绝对不会离开港湾太远，永远也不会发现新大陆。创新精神是敢于冒险的一个重要表现。敢于冒险、敢于创新、敢于尝试的精神，而并非仅仅满足于重复自己擅长、熟悉的东西。能够使组织更好的开发和利用机会。
本身勇于冒险的人根本不用激励，但这样的人是少数。不敢轻易冒险的人是需要激励的。所以我们所说的激励敢于冒险的人，指的是为了组织和项目需求能够努力跨越自己的心理障碍，接受或主动承担有冒险性质工作的人。
第三种：激励善于创新的人
创新并不一定需要多么高深的学问和多么远大的见识，创新往往只需要你比别人更敢想，更愿意去想，更坚持去想。有时候一个创新的点子看上去非常简单，但又非常复杂，需要经历无数次的否定与改进，最终才能产生创新。
创新不仅能解决问题，甚至能产生颠覆性的效果，所以在PMP培训中尤其是在第五章范围管理中，提出了很多创新解决问题的和收集需求的方法。实际上，“能不能创新是能力问题，想不想创新是态度问题”，对于那些想创新又能创新的人，不仅代表着他们工作态度端正且积极，追求自我实现。如果他们还能践行创新，那就代表了这个员工有极强的工作能力。对于这种员工，怎么激励是需要重点关注的。这类型的员工，要首先尽可能满足马斯洛需要理论的其它底层需求，然后拔高到自我实现的层面，给他提供更好的平台和空间让他去践行自我实现的价值效果会非常好。
对于这类的员工，管理者要格外尊重，以平等的态度去对待他们是十分必要且关键的。对于这类员工的管理要做到如下几个细节。
1、给予员工更多信任和自主权
2、授权的同时，不忘明确责任
3、鼓励员工犯错
明确责任是非常重要的，但这并不意味着我们不允许员工犯错，相反对于某些错误我们应该给予鼓励。在爱迪生发明灯泡后有人评价说，他的伟大在于尝试了一千种材料终于找到适合做灯丝的材料。而爱迪生自己却说，他在这项工作中真正伟大的地方是发现了999种不适合做灯丝的材料。这999资失败其实上都是极具价值的“犯错”。所以我们今天所说的犯错，并不是鼓励员工去违反公司的管理原则和规定或有意对组织对社会造成破坏，而是能够去包容在试图解决问题和创新的过程中所出现的失败和造成的负面影响。目前人类物理已经进入围观世界，而人类未来的命运必将取决于人类对于围观世界的了解和掌控能力。如果因为惧怕就停止大型离子碰撞实验会造成基础物理的停滞不前，那才是真正可怕的宿命。对于组织也是一样，要允许并鼓励员工去解决问题和进行创新，不要因为在这个过程中存在风险就拒绝这么去做。只要风险能得到最大的管控，就应该鼓励员工去“犯错”。
第四种：激励行动果断的人
1、做好榜样，“跟我来”比“给我上”更能激励人心，因为他实际代表着你的果断和身先士卒。领导是团队的领头羊，是员工瞩目的焦点，也是员工模仿的对像，你想拥有什么样的员工和团队，你自己首先要成为什么样的领导。尤其是在遇到困难和风浪的时候。
2、定制好工作规划，让目标 “近在眼前”，人能够果断行动，往往和目标可以到达有关。如何让目标变的可以到达，而不是可望而不可即，做好规划和目标分解是重要的手段。
3、说到就要做到，展现领导的执行力。如果做领导总是雷声大雨点小，口号喊的漂亮行动起来就是个侏儒，这个团队也不会有多强大的战斗力。
第四种：激励化繁为简的人
日本企业的员工是出了名的爱岗敬业，日本人堪称世界是最爱加班的民族。但事实上，如果你有在日本企业工作的经历，你会发现，日本企业中有些员工有意不在规定的时间内完成工作，甚至在一些毫无意义的文书工作和不相关的流程上浪费时间，然后在下班后疲惫的加班，将时间消磨在公司，工作效率很低，无法为企业带来切实的效益。很多日本企业都有一种不成本的规定和文化，员工不能比老板先下班，似乎只有这样才能体现自己的爱岗敬业，但实际上老板不回家并非都因为沉迷工作，只是因为在日本文化中，太早回家会被家人瞧不起，所以宁可在公司看看报纸打发打发时间。
这是种典型的重视过程甚于重视结果的表现，实际上结果才是过程所追求的目标，结果比过程更为重要，我们追求过程只是因为好的过程通常会导致更好的结果。但绝对不要为了单纯满足过程的需要而工作。为了提高工作效率，我们首先应该考虑三个问题。
1、将要做的这件事情是否确实有必要做考虑清楚，如果取消会不会造成什么影响？如果可做可不做，就尽量不要去做，把时间和精力放在必需要做的事情上更有价值。
2、假如这事非做不可，但会对之后的工作造成影响，那么，这件事能不能跟着别的事情一起合并来做？如果这件事可以合并一起来做，就能节省一些时间，提高工作效率。
3、在做这件事情时，能不能用简单的方式去做？比如解绳结，解开就是最终目标，常规的方式是寻找绳子的头，慢慢解开它。但可能我们直接将它剪断，再接起来更快，达到同样的目的，节省了大量时间。
第六种 激励默默无闻，有效行动的人
在职场中，有的兢兢业业，踏踏实实地干实事，却由于默默无闻不能引起领导的注意，得不到领导常识;有的人凭借夸夸其谈，哗众取宠总能抢走别人的功劳，获得领导赏识和重用。企业和组织需要会实干的人，不需要那些光说不练的人。这些默默无闻的人很难带来变革和发展，但是也们确实是守住企业目前这个体量和摊子的中坚力量，能稳能冲才能走的长远。
第七种： 激励高质量工作的人
在追求一个女孩的过程中，安排一次意外的高质量的约会，往往比平淡且频繁的约会更能打动人心。一场高质量的约会，能大幅度提升女孩对你的好感，甚至会让约会对像意犹未尽。而平淡乏味的约会越多，你自己的缺点也会暴露的越多，女孩对你的好感可能不升反降。
在工作方面也是如此，企业看重的不是你做出多少数量，而是看重你所做的工作能给企业带来多少价值和利益。而最终决定你能为企业带来多少价值和利益的除了你完成的工作数量之外，更重要的是你所完成的工作质量。因为数量是基本要求，你能做到别人也能做到，但是质量未必每个人都能做到
第八种 重视并激励忠于企业和组织的人
中国传统文化一直强调“做事先做人”，人个人无论有多大成就，人品永远是第一位的。忠诚不是说你必须对企业从一而忠，进入一家企业就必须终身为它卖命。忠诚是一种职业道德，是一种职业素养。在我们的职业生涯中，跳槽是一件很正常的事情，任何人都有权力选择更好更适合自己的工作和发展的道路，但在选择道路时，应该遵循基本的职业道德，不能出卖忠诚，出卖自己。
一名缺乏忠诚度的员工，无论多么有才华，也不会得到老板的重用与信任。对于老板而言，一个缺乏忠诚的人是危险的，而一个缺乏忠诚又具备强大能力的人就格外危险了！因为你永远不知道他什么时候会掉头给你致命一击。忠诚是一个人在社会上生存的重要资本，无论是跟人打交道还是合作，忠诚都将成为别人衡量其价值的重要依据。一个缺乏忠诚的人必然会被核心圈所排斥，即使能力再强，也很难实现自己的价值。
虽然忠诚是员工最基本的职业素养，但并非单方面的行为。企业希望员工忠诚，企业却不能让员工获得利益和心灵上的满足，那么长此以往，员工对企业的忠诚度必然也会下降，最终荡然无存。因此作为企业和项目的管理者，如何赢得员工的忠诚，并让这种忠诚持续，是一门非常必要的必修课。
有些普遍做法可以考虑：
1、高薪支撑员工的忠诚度：工作最基本的目的就是为了赚钱。不管具备多么崇高的职业理想，如果不能满足人的生理和安全需求，任何人都很难长久的工作。与其把钱花在两个人身上，获得两个混日子的不忠诚的员工，不如把这两份钱花在一个人身上获得一个行动高效且对企业忠诚的员工。企业的大小并不是看人的多少，而是看这群人能量的大小。
2、给员工一个广阔的发展空间：对于员工来说，广阔的发展空间也是非常重要的，薪水的多少是短期利益，未来的发展是长期利益，这就反推企业，不能止步不前，只有不断发展才能提供足够的空间和机会。
3、情感沟通强化员工的忠诚度：忠诚实际上也是情感的一种体现，情感的亲疏远近，在某种程度上也影响了忠诚度的高低。人是一种非常容易受到情绪左右的生物，在工作中，除了物质报酬，情感上的认同和回馈更为重要。
4、展露个人魅力，成为优秀榜样
第九种：激励重视团队的人
天堂与地狱客观上来说并没有什么不同，造成天堂和地狱天差地别的是人与人之间的相处。当人与人能团结协作，取长补短时，地狱也能充满欢声笑语。这就是团队合作的巨大力量。企业想要发展壮大需要英雄，但只依靠英雄的力量远远是不够的，它更需要的是优秀的团队。
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